Stagneert de groei van jouw bedrijf omdat je geen nieuwe medewerkers kan vinden? Of lukt het je niet om talentvolle medewerkers lang aan je te binden? Misschien gaat het juist al heel goed, maar wil je een nog betere werkgever zijn? Of je nu een personeelsprobleem wil oplossen of een nog betere werkgever wil worden, in alle gevallen is het verbeteren van jullie Employee Experience (EX) het antwoord! Waarom? Dat lees je in dit blog.
Employee experience (‘medewerkersbeleving’) verwijst naar alle ervaringen die een medewerker opdoet gedurende zijn of haar loopbaan bij een organisatie en hoe de medewerker deze ervaringen beleeft/beoordeelt. Deze beleving is gebaseerd op alle interacties, processen en cultuur die van invloed zijn op de tevredenheid, betrokkenheid en prestaties van de medewerker. Het klinkt nog wat extract, maar verderop in het blog maken we het concreter. Waar het in feite om gaat wordt mooi weergegeven in deze uitspraak van Maya Angelou: ‘mensen zullen vergeten wat je zei, mensen zullen vergeten wat je gedaan hebt, maar mensen zullen nooit vergeten wat voor gevoel je hen gaf.’
We leven in een kenniseconomie en talentvolle en gemotiveerde medewerkers zijn het goud van jouw organisatie. Door de krapte op de arbeidsmarkt, die de komende decennia nog aan zal houden gezien onze demografische ontwikkeling, is het heel erg lastig om getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden. Niet zo gek dus als de groei van jouw bedrijf stagneert omdat het niet lukt nieuwe medewerkers aan te nemen. Dit is wat het verbeteren van jullie EX je (onder andere) op kan leveren:
Er zijn verschillende modellen om te werken aan het verbeteren van je EX. Een van de modellen is het HEART-model van Gea Peper en Heleen Mes. In 2022 hebben we hier dit blog over geschreven. Inmiddels zien we dat dit model, net als andere modellen, zich richt op specifieke aspecten van het zeer brede onderwerp dat EX is. Wat ook betekent dat elk model enkele aspecten van EX niet noemt. In onze zoektocht naar een goed model kwamen we uit bij de ‘Employee Experience-piramide’ van Rosa Storm (Service Designer bij Livework). De onderstaande uitleg over de EX-piramide is door Rosa geschreven en hier en daar door ons aangevuld.
De EX-piramide integreert het perspectief van de medewerker én de organisatie in één model. Iets wat andere modellen niet doen. De EX-piramide is gebaseerd op de piramide van de menselijke behoeften van Maslow. Deze is aangepast op de behoeften die medewerkers hebben als het aankomt op hun werk en EX. Maslow ontdekte dat mensen vijf basisbehoeften hebben. Om aan een behoefte te voldoen, moeten de behoeften onderaan in de piramide voldoende bevredigd zijn. Dit werkt op een vergelijkbare manier in de EX-piramide. Hieronder lees je wat elke laag van de piramide precies inhoudt.
Dit is de eerste en meest basale behoefte van medewerkers. Je moet je allereerst fysiek en psychologisch veilig voelen in een baan. Dit kan gaan over het kennen van het gebouw en de nooduitgangen en je veilig voelen bij het reizen van en naar je werk (bijvoorbeeld bij nachtdiensten). Het gaat ook over een werkomgeving die vrij is van angst en intimidatie. Over vertrouwen hebben in je organisatie en weten dat je niet snel wordt ontslagen. Vaak zie je een grote daling in medewerkersbetrokkenheid na een grote organisatieverandering of een fusie. Mensen voelen zich minder veilig in hun baan. Dit doet de basis van de EX wankelen.
Hierover is veel geschreven. Vooral financiële beloningen dragen vanaf een bepaald punt niet per se bij aan de positieve ervaring van medewerkers. Financiële beloningen moeten vooral als ‘eerlijk’ worden beschouwd door medewerkers, anders kan dit leiden tot ontevredenheid. Wees dan ook zoveel mogelijk transparant over jullie inschaling en de redenen waarom bepaalde mensen hoger zijn ingeschaald. Je kan zelfs zover gaan dat je medewerkers bonussen aan elkaar laat uitdelen waarbij ze hun keuzes toelichten. Niet-financiële beloningen spelen ook een belangrijke rol in EX. Mensen hebben een fundamentele behoefte aan waardering voor hun werk. Dit kan bijvoorbeeld door middel van cadeaus, het vieren van successen en oprechte complimenten van leidinggevenden of collega’s. Zowel financiële beloningen als niet-financiële beloningen hebben een grote invloed op de EX van medewerkers. Als je dit goed doet, bouw je verder aan de basis voor de lagen die nog komen in de EX-piramide.
Deze laag van de piramide beschrijft twee soorten verbinding. De verbinding van de medewerker met de andere mensen binnen de organisatie en de verbinding die de medewerker ervaart met de organisatie zelf. Deze laatste verbinding wordt versterkt door als organisatie een duidelijk en inspirerend doel of missie te hebben. En medewerkers te laten weten wat hun rol is bij het werken aan dat doel. Dit hebben we beschreven in het blog ‘Werk altijd vanuit jullie waarom’. Voor deze vorm van verbinding moet er een culturele fit zijn tussen de organisatie en haar medewerkers. Sommige organisaties houden zelfs ‘cultuurfit’ interviews met nieuwe medewerkers. Hierin beoordelen ze alleen of de nieuwe medewerker goed in het team past, niet of de kandidaat geschikt is voor de baan. Dat komt in verdere selectiegesprekken aan de orde.
De verbinding die een medewerker heeft collega’s of het management binnen de organisatie is ook belangrijk voor een positieve EX. Je begrepen voelen, iemand hebben om problemen mee te delen, kunnen lachen en plezier hebben tijdens het werk, dit alles draagt bij aan de EX. Organisaties kunnen hierin echt het verschil maken. Bied je mensen kansen voor verbinding met anderen. Hoe simpel het kan zijn, lees je in dit blog over hoe je kan bouwen aan een ‘community’.
Bij groei hebben we het ook over twee soorten groei. Allereerst je mensen in staat stellen om te groeien. Mensen moeten zich uitgedaagd voelen en gestimuleerd om doelen te stellen en te bereiken. Deze manier van groeien wordt door veel organisaties al gesteund. Het tweede type groei dat de EX vormgeeft, is de groei van de organisatie zelf. Hier kunnen de meeste organisaties nog veel leren. Deze vorm van groei gaat over het innoveren van interne processen en beleid. Over het leren van fouten en verbeteringen aanbrengen. Er zijn veel manieren om aan deze laag te werken. Vraag bijvoorbeeld wekelijks feedback van medewerkers in plaats van een of twee keer per jaar een tevredenheidsonderzoek. Het belangrijkste hier is continu luisteren naar wat je medewerkers nodig hebben en daarop acteren. Maar let op. Als een organisatie niet in staat of bereid is zichzelf te ontwikkelen dan is het beter helemaal geen feedback te vragen! Het vragen om feedback en die vervolgens niet gebruiken doet vaak meer kwaad dan goed.
Tot slot, een van de meer recente ontwikkelingen is de behoefte om werk en privé in balans te brengen. Met name voor de jongere generaties is dit belangrijk. De ervaring in deze laag wordt beïnvloed door het management dat de behoefte erkent en ondersteunt om werk en privé in balans te brengen. Wat ook bijdraagt aan de EX is als de organisatie helpt om deze balans te bereiken en te behouden. Bijvoorbeeld door het verstrekken van een gratis sportschoolabonnement, gezonde en betaalbare maaltijden en flexibiliteit met betrekking tot werk, werkruimte en werktijden.
Het bieden van een sportschool, een ontspanningsruimte of gezonde eetopties staat helemaal bovenaan de piramide. Om medewerkers deze behoefte te laten voelen, of zelfs de ruimte te geven om over deze behoefte na te denken, moet eerst aan alle andere behoeften in de piramide worden voldaan. Je behaalt betere resultaten door eerst aan die lagere behoeften te werken. Ervoor zorgen dat medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie, dat ze voldoende uitdaging ervaren en weten hoe ze kunnen groeien. Daarna zal het investeren in de behoeften van werk/privébalans een groter effect hebben. Natuurlijk is er geen harde grens, en het aanbieden van enkele leuke voordelen zal waarschijnlijk positieve effecten hebben. Maar als mensen zich onderbetaald, ondergewaardeerd en onveilig voelen, zal een speelkamer hen niet gelukkig maken en zal het hen niet laten blijven.
Je hebt een bepaald organisatiedoel waar je aan wil werken. Bijvoorbeeld het verlagen van het verloop van jullie huidige medewerkers. Welke EX-strategie zet je hier dan voor in? Om medewerkers langer vast te houden (verhogen van de retentie) zou je kunnen focussen op verbondenheid en groei. Dit doe je omdat cultuur en groeikansen een van de belangrijkste redenen zijn waarom werknemers een organisatie verlaten. Is je doel om nieuwe medewerkers aan te trekken? Focus dan op beloningen en groei. Potentiële nieuwe medewerkers worden namelijk sterk beïnvloed door hun toekomstige salaris en de kans om te groeien.
Voor het antwoord waar je moet beginnen maken we een onderscheid tussen organisaties die al een (beginnend) HR-beleid hebben en organisaties die hier nog mee moeten starten.
Jullie hebben al een HR-beleid opgezet en willen deze verbeteren. Bijvoorbeeld omdat er een organisatiedoel is waarvoor een goede HR-strategie noodzakelijk is. Je weet alleen niet zo goed welke EX-strategie je in moet zetten of hoe je hier invulling aan geeft. Vaak bedenken we als MT wat goed is of goed werkt voor onze medewerkers. We vergeten daarmee de meest logische stap. Namelijk het aan de medewerkers zelf vragen! Als je wil werken aan het gevoel van verbondenheid vraag je mensen dan hoe zij dit nu ervaren. En waar zij zelf nog verbeterpunten zien. Vergeet hierbij niet, als er ontevredenheid is over de eerste twee lagen van de piramide, het werken aan verbondenheid weinig tot geen effect zal hebben. Logisch ook, want als je je niet veilig voelt, durf je jezelf niet open te stellen voor een ander. Hieronder zie je welke laag van de EX-piramide wel of niet aan bod komt in elke fase van de medewerkersreis.
Als je de juiste EX-strategie hebt gekozen, moet je hier invulling aan geven. De input van de medewerkers helpt je hierbij. Maar in een kleine organisatie waar weinig tot geen HR-kennis aanwezig is, kan het alsnog lastig zijn om bijvoorbeeld een goed onboardingstraject op te zetten. Of een eerlijk beloningsbeleid, een scholingsbeleid, et cetera. Dit is waar wij je kunnen helpen. Bij HR voor jou zijn wij gespecialiseerd in het bedenken en uitvoeren van EX-strategieën. Met name voor start-ups, scale-ups en het mkb. Neem vrijblijvend contact met ons op, we denken graag met je mee.
Als je nog geen HR-beleid hebt, kan het lastig zijn om te bepalen waar je moet beginnen. In dat geval kan de groeifase waarin je bedrijf zich bevindt handvatten bieden. In onderstaand schema vind je een richtlijn welke HR-instrumenten handig zijn in welke groeifase. Bij HR voor jou hebben wij ervaring met het opzetten van HR-beleid bij startups. Kom je er zelf niet uit of kan je wel wat hulp gebruiken? Neem dan contact met ons op.
Wij delen graag onze kennis met startende werkgevers. Op onze downloadpagina vind je handige documenten zoals een handleiding voor het schrijven van een personeelshandboek en een overzicht van alle wettelijke verplichtingen voor (startende) werkgevers.
