Dit is waarom een training stressmanagement niet helpt

Individuele welzijnsinterventies hebben geen effect

Hoewel uit het onderzoek van Fleming blijkt dat het imago van de organisatie wel verbetert, draagt het niet direct bij aan betere prestaties. De effectiviteit van individuele welzijnsinterventies is gemeten onder meer dan 46.000 werknemers in 233 organisaties.  De belangrijkste conclusies zijn:

• Deelnemers aan individuele welzijnsprogramma’s ervaren niet meer welzijn dan niet-deelnemers.
• Deze interventies helpen medewerkers niet of onvoldoende in het omgaan met werkdruk.
• De resultaten zijn hetzelfde bij verschillende organisaties en sociale groepen, wat suggereert dat de interventies ook niet effectiever zijn bij specifieke (demografische) groepen.

Waarom werken individuele programma’s niet?

Individuele welzijnsprogramma’s gaan uit van de veronderstelling dat de oorzaak van welzijnsproblemen bij de medewerker zelf ligt. En dat training of hulpmiddelen deze problemen kunnen oplossen. Het zal geen verassing zijn dat het onderzoek van Fleming laat zien dat de echte oorzaken veel dieper liggen, namelijk in de organisatiecultuur. Veel mentale problemen ontstaan door een combinatie van hoge werkdruk, gebrekkige werk-privébalans en onrealistische verwachtingen. Ook voelen medewerkers zich vaak niet gesteund door hun leidinggevende, wat leidt tot verhoogde stress en lagere betrokkenheid. Individuele interventies kunnen deze kloof niet dichten.

Wat werkt wel?

Individuele programma’s richten zich niet op het aanpakken van deze systemische organisatieproblemen. Als individuele interventies onvoldoende impact hebben op het welzijn van werknemers, wat kan je dan wel doen? Het is een open deur, maar je moet de onderliggende oorzaken van werkdruk aanpakken! Door jullie beleid, cultuur en leiderschapsstijl onder de loep te nemen. Verleg de aandacht van symptoombestrijding naar het aanpakken van kernproblemen:

• Ontwikkel organisatiebeleid dat een gezonde werkcultuur bevordert. Dit betekent het verminderen van onrealistische verwachtingen en werkdruk, het bevorderen van een gezonde werk-privébalans en het ondersteunen van medewerkers bij hun dagelijkse taken.
• Zorg dat leidinggevenden actief betrokken zijn bij het bevorderen van het welzijn van hen medewerkers. Open communicatie en regelmatige check-ins met medewerkers helpen om de signalen van stress vroegtijdig op te vangen. Als een leidinggevende een medewerker aanmoedigt om hulp te zoeken wanneer dit nodig is, dan zal een medeweker dit ook eerder doen.
• Autonomie in je werk, de vrijheid hebben om jouw werkzaamheden zelf in te delen, is heel belangrijk in het voorkomen van werkstress. Flexibiliteit in werktijden en thuiswerken kan ook bijdragen aan een betere werk-privébalans.
• Creëer een organisatie waarin werknemers zich gewaardeerd, ondersteund en veilig voelen. Check regelmatig of dit ook het geval is door met mensen in gesprek te gaan, enquêtes uit te zetten, enzovoort.
• Medewerkers weten het allerbeste waar zij tegenaan lopen binnen de organisatie. Bedenk dus niet zelf wat dit zou kunnen zijn en hoe je medewerkers zou kunnen helpen, maar doe het samen in ‘co-creatie’. Co-creatie betekent dat oplossingen samen met medewerkers worden bedacht, zodat ze inspelen op hun daadwerkelijke behoeften.

Praktijkvoorbeeld

Medewerkers van consultancybureau X werken vaak aan verschillende projecten met strakke deadlines en ervaren hierdoor een hoge werkdruk. Het consultancykantoor heeft gemerkt dat de werktevredenheid afneemt en dat ziekteverzuim toeneemt. Omdat zij ook begrijpen dat individuele welzijnsprogramma’s het daadwerkelijke probleem niet oplossen, pakken zij het probleem bij de kern aan:

1. Het bedrijf besluit om te beginnen met een evaluatie van het huidige beleid. Ze implementeren nieuwe richtlijnen om een gezonde werk-privébalans te bevorderen, zoals het beperken van overuren en het stimuleren van vakantiedagen. Dit beleid wordt ondersteund door een bedrijfscultuur die medewerkers aanmoedigt om tijdig hulp te zoeken.
2. Senior leiders krijgen training in het herkennen van signalen van stress en het ondersteunen van hun teams. Ze worden aangemoedigd om regelmatig check-ins te doen met hun medewerkers en te zorgen voor open communicatie over hun welzijn.
3. De organisatie geeft medewerkers meer autonomie door flexibele werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken. Werknemers kunnen hun eigen schema’s maken, waardoor ze een betere werk-privébalans ervaren.
4. Het bedrijf voert regelmatig medewerkersonderzoeken uit om stressfactoren te identificeren. Daarnaast bieden ze workshops over time management, het stellen van grenzen, en het leren herkennen van eigen stresssignalen. Er wordt ook een intern welzijnsteam opgericht dat medewerkers proactief ondersteunt bij het voorkomen van burn-out.
5. Er wordt een commissie gevormd met vertegenwoordigers van verschillende afdelingen en functieniveaus. Deze groep werkt samen om kernproblemen in de organisatie te identificeren en samen te werken aan oplossingen. Zo worden aanbevelingen gedaan over realistische projectplanningen, feedbackcultuur en loopbaanontwikkeling.

Deze aanpak zorgt ervoor dat medewerkers zich meer gewaardeerd en ondersteund voelen, waardoor de werkdruk beter beheersbaar wordt en hun welzijn verbetert.

Belangrijkste les

Individuele welzijnsinterventies zijn niet voldoende om de mentale gezondheid en betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Het is een vorm van symptoombestrijding. Wat wel helpt is het aanpakken van de onderliggende oorzaken. Betrek medewerkers hierbij en toets regelmatig of je op de goede weg bent. Lukt het die kernproblemen daadwerkelijk aan te pakken? Dan zal het verzuim dalen en zal je makkelijker talent kunnen aantrekken en behouden. Maar bovenal zorgt het ervoor dat medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen!