Geplaatst: 15 mei 2024
Hoewel uit het onderzoek van Fleming blijkt dat het imago van de organisatie wel verbetert, draagt het niet direct bij aan betere prestaties. De effectiviteit van individuele welzijnsinterventies is gemeten onder meer dan 46.000 werknemers in 233 organisaties. De belangrijkste conclusies zijn:
Individuele welzijnsprogramma’s gaan uit van de veronderstelling dat de oorzaak van welzijnsproblemen bij de medewerker zelf ligt. En dat training of hulpmiddelen deze problemen kunnen oplossen. Het zal geen verassing zijn dat het onderzoek van Fleming laat zien dat de echte oorzaken veel dieper liggen, namelijk in de organisatiecultuur. Veel mentale problemen ontstaan door een combinatie van hoge werkdruk, gebrekkige werk-privébalans en onrealistische verwachtingen. Ook voelen medewerkers zich vaak niet gesteund door hun leidinggevende, wat leidt tot verhoogde stress en lagere betrokkenheid. Individuele interventies kunnen deze kloof niet dichten.
Individuele programma’s richten zich niet op het aanpakken van deze systemische organisatieproblemen. Als individuele interventies onvoldoende impact hebben op het welzijn van werknemers, wat kan je dan wel doen? Het is een open deur, maar je moet de onderliggende oorzaken van werkdruk aanpakken! Door jullie beleid, cultuur en leiderschapsstijl onder de loep te nemen. Verleg de aandacht van symptoombestrijding naar het aanpakken van kernproblemen:
Medewerkers van consultancybureau X werken vaak aan verschillende projecten met strakke deadlines en ervaren hierdoor een hoge werkdruk. Het consultancykantoor heeft gemerkt dat de werktevredenheid afneemt en dat ziekteverzuim toeneemt. Omdat zij ook begrijpen dat individuele welzijnsprogramma’s het daadwerkelijke probleem niet oplossen, pakken zij het probleem bij de kern aan:
Deze aanpak zorgt ervoor dat medewerkers zich meer gewaardeerd en ondersteund voelen, waardoor de werkdruk beter beheersbaar wordt en hun welzijn verbetert.
Individuele welzijnsinterventies zijn niet voldoende om de mentale gezondheid en betrokkenheid van medewerkers te verbeteren. Het is een vorm van symptoombestrijding. Wat wel helpt is het aanpakken van de onderliggende oorzaken. Betrek medewerkers hierbij en toets regelmatig of je op de goede weg bent. Lukt het die kernproblemen daadwerkelijk aan te pakken? Dan zal het verzuim dalen en zal je makkelijker talent kunnen aantrekken en behouden. Maar bovenal zorgt het ervoor dat medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen!
Geplaatst: 16 april 2024
De human experience wordt gevormd door de onderstaande 3 componenten.
Ik heb al veel blogs geschreven over employee experience omdat dit de beleving van de medewerker betreft. Het gaat over hoe medewerkers hun werkplek, hun taken, de bedrijfscultuur en hun behandeling binnen de organisatie ervaren. Een positieve ervaring leidt tot lager personeelsverloop, hogere productiviteit, verminderd ziekteverzuim en nog veel meer positieve effecten. Meer hierover lees je in dit blog. Bovendien zijn bevlogen medewerkers vaak de beste ambassadeurs van jouw bedrijf.
Dit gaat over hoe klanten het contact met de organisatie ervaren. Van het eerste contact tot de after-sales service. Dit wordt ook wel de klantreis genoemd. Tevreden klanten zogen voor positieve mond tot mond reclame en verwijzingen. Bovendien is de kans groot dat een tevreden klant vaker terugkomt en een loyale klant wordt.
Dit aspect gaat over de relatie
s en interacties met andere bedrijven en partners, zoals leveranciers en distributeurs. Verloopt de samenwerking soepel en tot volle tevredenheid van beide partijen dan zorgt dit voor een stevige basis voor toekomstige samenwerking. En ook hier geldt, tevreden zakenrelaties zullen positief over de organisatie praten met hun relaties. Hiermee verstevig je jullie positieve bedrijfsimago.
Human experience streeft naar een naadloze integratie van al deze ervaringen. De waarden en doelstellingen van de organisatie moeten consistent, voelbaar en zichtbaar zijn in alle interacties met jullie organisatie. Want ze beïnvloeden elkaar. Als jij als medewerker hoort dat klanten of leveranciers blij zijn met (het contact met) jullie organisatie, dan ervaar je een gevoel van trots op jouw bedrijf. Andersom geldt dit helaas ook. Als je de hele dag klagende klanten aan de lijn hebt, zal je zelf ook gedemotiveerd raken. Simon Sinek zei het al: “People will never love a company until the employees love it first”. Zijn je medewerkers gelukkig, dan zal dit uitstralen naar buiten en in de interacties met klanten en partners. Hoe dit werkt is hieronder mooi weergegeven in de vicieuze cirkel van werkgeluk.
Jullie human experience verbeteren be
tekent dat je de ervaringen van alle betrokkenen in overeenstemming brengt met de waarden van jullie organisatie. Hiervoor is het belangrijk dat alle afdelingen samenwerken onder één gecoördineerde leiding. Hoe je dit kan realiseren in een middelgrote organisatie van 25-100 medewerkers lees je hieronder.
Wijs een specifieke leidinggevende of manager aan die verantwoordelijk is voor de gehele human experience. Dit kan een HR-manager zijn maar ook een operations manager, afhankelijk van de organisatiestructuur. Deze persoon werkt als een schakelpunt tussen afdelingen en zorgt ervoor dat alle aspecten van de human experience met elkaar in lijn zijn.
Laat de verschillende afdelingen (zoals HR, marketing, sales, klantenservice, en productontwikkeling) samenwerken. Belangrijk is dat zij ervaringen en feedback delen met elkaar. Je stemt ideeën over de gemeenschappelijke doelen en waarden af, net als de activiteiten tussen de afdelingen.
Zet systemen op voor zowel interne als externe feedback. Medewerkers-(tevredenheids)onderzoeken, klanttevredenheidsmetingen en leveranciersbeoordelingen kunnen inzicht geven in hoe goed de organisatie presteert op verschillende gebieden van de human experience.
Investeer in training- en ontwikkelingsprogramma’s die medewerkers niet alleen vaardigheden bijbrengen die ze nodig hebben voor hun specifieke functies, maar ook de bedrijfscultuur en -waarden versterken. Je creëert hiermee een sterke en consistente bedrijfscultuur die doorwerkt in alle externe interacties.
Zorg ervoor dat alle bedrijfsprocessen en beleid de gewenste human experience ondersteunen. Denk aan beloningsbeleid (beloon je het gewenste gedrag), klachtenafhandeling, klantenserviceprotocollen en contacten met leveranciers.
Creëer een cultuur waarin successen worden gevierd en waar erkenning wordt gegeven aan teams of individuen die bijdragen aan een positieve human experience. Dit kan bijdragen aan een gevoel van trots en betrokkenheid bij de organisatie.
Stel, als technologiebedrijf merk je dat klanten hun frustratie uiten over de klantenservice. Tegelijkertijd voelen medewerkers zich overbelast en ondergewaardeerd. Doordat medewerkers ook nog eens de hele dag boze klanten aan de lijn krijgen raken ze steeds minder gemotiveerd. Je zal deze negatieve spiraal moeten doorbreken. Je kan hiervoor een ‘cross-functioneel’ team samenstellen met mensen met verschillende expertises (HR, sales, operations, enz.). Belangrijk is dat je de medewerkers van de klantenservice hier ook bij betrekt. Welke mogelijkheden zien zij om de klantenservice te verbeteren? Oplossingen kunnen liggen in nieuwe klantenservice protocollen, trainingsprogramma’s voor medewerkers, vieren van successen, vaker waardering voor medewerkers uitspreken, enz.
“Mensen zullen vergeten wat je zei, mensen zullen vergeten wat je deed, maar mensen zullen nooit vergeten welk gevoel je hen gaf.” — Maya Angelou
De link tussen gelukkige medewerkers en een positieve klantbeleving is duidelijk. Wil jij investeren in het verbeteren van je employee experience? Neem dan contact met ons op. Leg je de focus op het verbeteren van de customer experience? Praat dan eens met Judith Plasman van Customer Station. Maar nog mooier is om deze twee te combineren en te gaan voor de best mogelijke human experience. Een mooie aanleiding voor Customer Station en HR voor jou om een toekomstige samenwerking aan te gaan. Zodat wij organisaties nog beter van dienst kunnen zijn!
Geplaatst: 6 januari 2024
Employee experience (‘medewerkersbeleving’) verwijst naar alle ervaringen die een medewerker opdoet gedurende zijn of haar loopbaan bij een organisatie en hoe de medewerker deze ervaringen beleeft/beoordeelt. Deze beleving is gebaseerd op alle interacties, processen en cultuur die van invloed zijn op de tevredenheid, betrokkenheid en prestaties van de medewerker. Het klinkt nog wat extract, maar verderop in het blog maken we het concreter. Waar het in feite om gaat wordt mooi weergegeven in deze uitspraak van Maya Angelou: ‘mensen zullen vergeten wat je zei, mensen zullen vergeten wat je gedaan hebt, maar mensen zullen nooit vergeten wat voor gevoel je hen gaf.’
We leven in een kenniseconomie en talentvolle en gemotiveerde medewerkers zijn het goud van jouw organisatie. Door de krapte op de arbeidsmarkt, die de komende decennia nog aan zal houden gezien onze demografische ontwikkeling, is het heel erg lastig om getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden. Niet zo gek dus als de groei van jouw bedrijf stagneert omdat het niet lukt nieuwe medewerkers aan te nemen. Dit is wat het verbeteren van jullie EX je (onder andere) op kan leveren:
Er zijn verschillende modellen om te werken aan het verbeteren van je EX. Een van de modellen is het HEART-model van Gea Peper en Heleen Mes. In 2022 hebben we hier dit blog over geschreven. Inmiddels zien we dat dit model, net als andere modellen, zich richt op specifieke aspecten van het zeer brede onderwerp dat EX is. Wat ook betekent dat elk model enkele aspecten van EX niet noemt. In onze zoektocht naar een goed model kwamen we uit bij de ‘Employee Experience-piramide’ van Rosa Storm (Service Designer bij Livework). De onderstaande uitleg over de EX-piramide is door Rosa geschreven en hier en daar door ons aangevuld.
De EX-piramide integreert het perspectief van de medewerker én de organisatie in één model. Iets wat andere modellen niet doen. De EX-piramide is gebaseerd op de piramide van de menselijke behoeften van Maslow. Deze is aangepast op de behoeften die medewerkers hebben als het aankomt op hun werk en EX. Maslow ontdekte dat mensen vijf basisbehoeften hebben. Om aan een behoefte te voldoen, moeten de behoeften onderaan in de piramide voldoende bevredigd zijn. Dit werkt op een vergelijkbare manier in de EX-piramide. Hieronder lees je wat elke laag van de piramide precies inhoudt.
Dit is de eerste en meest basale behoefte van medewerkers. Je moet je allereerst fysiek en psychologisch veilig voelen in een baan. Dit kan gaan over het kennen van het gebouw en de nooduitgangen en je veilig voelen bij het reizen van en naar je werk (bijvoorbeeld bij nachtdiensten). Het gaat ook over een werkomgeving die vrij is van angst en intimidatie. Over vertrouwen hebben in je organisatie en weten dat je niet snel wordt ontslagen. Vaak zie je een grote daling in medewerkersbetrokkenheid na een grote organisatieverandering of een fusie. Mensen voelen zich minder veilig in hun baan. Dit doet de basis van de EX wankelen.
Hierover is veel geschreven. Vooral financiële beloningen dragen vanaf een bepaald punt niet per se bij aan de positieve ervaring van medewerkers. Financiële beloningen moeten vooral als ‘eerlijk’ worden beschouwd door medewerkers, anders kan dit leiden tot ontevredenheid. Wees dan ook zoveel mogelijk transparant over jullie inschaling en de redenen waarom bepaalde mensen hoger zijn ingeschaald. Je kan zelfs zover gaan dat je medewerkers bonussen aan elkaar laat uitdelen waarbij ze hun keuzes toelichten. Niet-financiële beloningen spelen ook een belangrijke rol in EX. Mensen hebben een fundamentele behoefte aan waardering voor hun werk. Dit kan bijvoorbeeld door middel van cadeaus, het vieren van successen en oprechte complimenten van leidinggevenden of collega’s. Zowel financiële beloningen als niet-financiële beloningen hebben een grote invloed op de EX van medewerkers. Als je dit goed doet, bouw je verder aan de basis voor de lagen die nog komen in de EX-piramide.
Deze laag van de piramide beschrijft twee soorten verbinding. De verbinding van de medewerker met de andere mensen binnen de organisatie en de verbinding die de medewerker ervaart met de organisatie zelf. Deze laatste verbinding wordt versterkt door als organisatie een duidelijk en inspirerend doel of missie te hebben. En medewerkers te laten weten wat hun rol is bij het werken aan dat doel. Dit hebben we beschreven in het blog ‘Werk altijd vanuit jullie waarom’. Voor deze vorm van verbinding moet er een culturele fit zijn tussen de organisatie en haar medewerkers. Sommige organisaties houden zelfs ‘cultuurfit’ interviews met nieuwe medewerkers. Hierin beoordelen ze alleen of de nieuwe medewerker goed in het team past, niet of de kandidaat geschikt is voor de baan. Dat komt in verdere selectiegesprekken aan de orde.
De verbinding die een medewerker heeft collega’s of het management binnen de organisatie is ook belangrijk voor een positieve EX. Je begrepen voelen, iemand hebben om problemen mee te delen, kunnen lachen en plezier hebben tijdens het werk, dit alles draagt bij aan de EX. Organisaties kunnen hierin echt het verschil maken. Bied je mensen kansen voor verbinding met anderen. Hoe simpel het kan zijn, lees je in dit blog over hoe je kan bouwen aan een ‘community’.
Bij groei hebben we het ook over twee soorten groei. Allereerst je mensen in staat stellen om te groeien. Mensen moeten zich uitgedaagd voelen en gestimuleerd om doelen te stellen en te bereiken. Deze manier van groeien wordt door veel organisaties al gesteund. Het tweede type groei dat de EX vormgeeft, is de groei van de organisatie zelf. Hier kunnen de meeste organisaties nog veel leren. Deze vorm van groei gaat over het innoveren van interne processen en beleid. Over het leren van fouten en verbeteringen aanbrengen. Er zijn veel manieren om aan deze laag te werken. Vraag bijvoorbeeld wekelijks feedback van medewerkers in plaats van een of twee keer per jaar een tevredenheidsonderzoek. Het belangrijkste hier is continu luisteren naar wat je medewerkers nodig hebben en daarop acteren. Maar let op. Als een organisatie niet in staat of bereid is zichzelf te ontwikkelen dan is het beter helemaal geen feedback te vragen! Het vragen om feedback en die vervolgens niet gebruiken doet vaak meer kwaad dan goed.
Tot slot, een van de meer recente ontwikkelingen is de behoefte om werk en privé in balans te brengen. Met name voor de jongere generaties is dit belangrijk. De ervaring in deze laag wordt beïnvloed door het management dat de behoefte erkent en ondersteunt om werk en privé in balans te brengen. Wat ook bijdraagt aan de EX is als de organisatie helpt om deze balans te bereiken en te behouden. Bijvoorbeeld door het verstrekken van een gratis sportschoolabonnement, gezonde en betaalbare maaltijden en flexibiliteit met betrekking tot werk, werkruimte en werktijden.
Het bieden van een sportschool, een ontspanningsruimte of gezonde eetopties staat helemaal bovenaan de piramide. Om medewerkers deze behoefte te laten voelen, of zelfs de ruimte te geven om over deze behoefte na te denken, moet eerst aan alle andere behoeften in de piramide worden voldaan. Je behaalt betere resultaten door eerst aan die lagere behoeften te werken. Ervoor zorgen dat medewerkers zich verbonden voelen met de organisatie, dat ze voldoende uitdaging ervaren en weten hoe ze kunnen groeien. Daarna zal het investeren in de behoeften van werk/privébalans een groter effect hebben. Natuurlijk is er geen harde grens, en het aanbieden van enkele leuke voordelen zal waarschijnlijk positieve effecten hebben. Maar als mensen zich onderbetaald, ondergewaardeerd en onveilig voelen, zal een speelkamer hen niet gelukkig maken en zal het hen niet laten blijven.
Je hebt een bepaald organisatiedoel waar je aan wil werken. Bijvoorbeeld het verlagen van het verloop van jullie huidige medewerkers. Welke EX-strategie zet je hier dan voor in? Om medewerkers langer vast te houden (verhogen van de retentie) zou je kunnen focussen op verbondenheid en groei. Dit doe je omdat cultuur en groeikansen een van de belangrijkste redenen zijn waarom werknemers een organisatie verlaten. Is je doel om nieuwe medewerkers aan te trekken? Focus dan op beloningen en groei. Potentiële nieuwe medewerkers worden namelijk sterk beïnvloed door hun toekomstige salaris en de kans om te groeien.
Voor het antwoord waar je moet beginnen maken we een onderscheid tussen organisaties die al een (beginnend) HR-beleid hebben en organisaties die hier nog mee moeten starten.
Jullie hebben al een HR-beleid opgezet en willen deze verbeteren. Bijvoorbeeld omdat er een organisatiedoel is waarvoor een goede HR-strategie noodzakelijk is. Je weet alleen niet zo goed welke EX-strategie je in moet zetten of hoe je hier invulling aan geeft. Vaak bedenken we als MT wat goed is of goed werkt voor onze medewerkers. We vergeten daarmee de meest logische stap. Namelijk het aan de medewerkers zelf vragen! Als je wil werken aan het gevoel van verbondenheid vraag je mensen dan hoe zij dit nu ervaren. En waar zij zelf nog verbeterpunten zien. Vergeet hierbij niet, als er ontevredenheid is over de eerste twee lagen van de piramide, het werken aan verbondenheid weinig tot geen effect zal hebben. Logisch ook, want als je je niet veilig voelt, durf je jezelf niet open te stellen voor een ander. Hieronder zie je welke laag van de EX-piramide wel of niet aan bod komt in elke fase van de medewerkersreis.
Als je de juiste EX-strategie hebt gekozen, moet je hier invulling aan geven. De input van de medewerkers helpt je hierbij. Maar in een kleine organisatie waar weinig tot geen HR-kennis aanwezig is, kan het alsnog lastig zijn om bijvoorbeeld een goed onboardingstraject op te zetten. Of een eerlijk beloningsbeleid, een scholingsbeleid, et cetera. Dit is waar wij je kunnen helpen. Bij HR voor jou zijn wij gespecialiseerd in het bedenken en uitvoeren van EX-strategieën. Met name voor start-ups, scale-ups en het mkb. Neem vrijblijvend contact met ons op, we denken graag met je mee.
Als je nog geen HR-beleid hebt, kan het lastig zijn om te bepalen waar je moet beginnen. In dat geval kan de groeifase waarin je bedrijf zich bevindt handvatten bieden. In onderstaand schema vind je een richtlijn welke HR-instrumenten handig zijn in welke groeifase. Bij HR voor jou hebben wij ervaring met het opzetten van HR-beleid bij startups. Kom je er zelf niet uit of kan je wel wat hulp gebruiken? Neem dan contact met ons op.
Wij delen graag onze kennis met startende werkgevers. Op onze downloadpagina vind je handige documenten zoals een handleiding voor het schrijven van een personeelshandboek en een overzicht van alle wettelijke verplichtingen voor (startende) werkgevers.
Geplaatst: 6 mei 2023
Maak van duurzame inzetbaarheid voortaan de kapstok voor je HR-beleid. De definities van duurzame inzetbaarheid, daar werden we nooit warm van. Totdat we de definitie van Bob Zeegers in het boek ‘HR met ballen’ lazen: “Gezond en met plezier werken. Nu en in de toekomst.” Dat is exact wat we bij HR voor jou willen bereiken met ons HR-beleid. Het is in feite onze missie als HR-adviseurs. Zorgen dat mensen gezond en met plezier kunnen werken, nu en in de toekomst.
Alleen, hoe verkoop je dit in de organisatie? Mensen worden er niet warm van als je gaat werken aan hun duurzame inzetbaarheid. En niemand zal zeggen hoe lekker duurzaam inzetbaar hij of zij is. Nee, hier moet een andere term voor gevonden worden. Wij denken dan aan werkgeluk. Werken aan je werkgeluk, dat spreekt aan!
Medewerkers worden boekhoudkundig vooral als kostenpost gezien. En werkgevers willen kosten bij voorkeur zo laag mogelijk houden. Maar in dit geval zou dat een totale misrekening zijn. Medewerkers zijn juist het goud van je organisatie! Zonder hen, geen inkomsten. Hoe ver moet je gaan om je medewerkers te faciliteren in hun werkgeluk? ‘To the moon and back’ hoorde ik laatst iemand zeggen. Gallup doet al jaren wereldwijd onderzoek naar werkgeluk. Keer op keer blijkt dat werkgeluk een positieve invloed heeft op het bedrijfsresultaat. In onderstaande vicieuze cirkel van werkgeluk wordt nog eens duidelijk hoe dit werkt.
Het belang van werkgeluk is duidelijk, zowel medewerkers als de bedrijfsresultaten worden er beter van. Maar hoe pak je dit aan? Door te sturen op medewerkersbeleving (employee experience). Jullie ‘waarom’, waar geloven jullie in, wat drijft jullie, is de basis voor het verbeteren van de medewerkersbeleving. Je wil ervoor zorgen dat medewerkers de kernwaarden van de organisatie herkennen in alles wat de organisatie doet. Simon Sinek omschrijft dit als de Gouden Cirkel.
Jullie ‘waarom’ is helder. Nu wil je aan de slag met werkgeluk. Je kan hiervoor gebruik maken van het HEART-model. Dit model komt uit het boek ‘Employee Experience; happy people, better business’ van Heleen Mes en Gea Peper.
De vijf letters staan voor de knoppen waaraan je als organisatie kan draaien om het werkgeluk te vergroten:
Een ander model is de Employee Experience-piramide ontwikkeld door Rosa Storm (Service Designer bij Livework). De EX-piramide integreert het perspectief van de medewerker én de organisatie in één model. De prestatiepiramide is gebaseerd op de piramide van de menselijke behoeften van Maslow. Deze is aangepast op de behoeften die medewerkers hebben als het aankomt op hun werk en EX. Maslow ontdekte dat mensen vijf basisbehoeften hebben. Om aan een behoefte te voldoen, moeten de behoeften onderaan in de piramide voldoende bevredigd zijn. Dit werkt op een vergelijkbare manier in de EX-piramide. Hieronder lees je wat elke laag van de piramide precies inhoudt.
Er is nog niet zoveel geschreven over de EX-piramide. Wil je zelf aan de slag met het verbeteren van je EX, dan adviseren we voor nu het HEART-model aan.
Zorg dat je weet wat er leeft op de werkvloer. Dat kan je doen door te meten, enquêtes uit te zetten, interviews houden, meelopen met medewerkers, organiseren van medewerkersbijeenkomsten, lunchwandelingen of dat praatje bij de koffieautomaat. Wat je ook doet, zorg dat je luistert naar je mensen! Daarnaast heb vast ook de beschikking over HR-data. Denk aan verzuimcijfers, verloopcijfers, exitenquêtes, PMO’s en uitkomsten uit eerdere medewerkersonderzoeken. Op basis van deze input bepaal je wat prioriteit heeft.
Om te toetsen of je verbeteringen aanslaan, meet je gerichter en frequenter. Vraag medewerkers naar hun beleving meteen na het sollicitatiegesprek, hun inwerktraject, een training of na een functioneringsgesprek. Komt de medewerkersbeleving overeen met het gevoel dat jij je medewerkers wil geven? Een sterke HR-KPI om te meten of je op de goede weg bent is de ‘Net Promoter Score’. Deze wordt van oorsprong gebruikt om de klanttevredenheid en klantloyaliteit te meten. Hoe hoger de score, hoe loyaler en meer tevreden klanten zijn. Voor medewerkers is de belangrijkste vraag ‘zou je een vriend aanraden om hier te werken?’. Op naar een score van 100% ja!
“Wees de HR-adviseur die je zelf had willen hebben.”
Nathalie Noach
Wil je meer lezen over het vormgeven van je HR-beleid, dan adviseer ik je deze drie boeken te lezen:
Geplaatst: 30 december 2022
Humanwave voor de personeelsadministratie en Nathalie Noach HR-Advies voor jullie HR-vraagstukken
27 juni 2022
Humanwave en Nathalie Noach HR-Advies gaan de samenwerking aan. Beide partijen zien het als een logische samenwerking, want ze vullen elkaar perfect aan. Humanwave helpt je bij je personeels- en salarisadministratie en Nathalie Noach HR-Advies kan je invliegen als je een HR-vraagstuk hebt. Het leuke is, Nathalie heeft zelf ook een aantal jaren gebruik gemaakt van Humanwave toen zij werkzaam was als HR-adviseur in loondienst. Nathalie: ‘ik ben recent gestart met het geven van HR-advies op freelance basis. Ik ken Joan, en Humanwave, al een aantal jaren en ben heel enthousiast over Humanwave. We zagen allebei de waarde in van een partnerschap. Humanwave helpt mkb organisaties met de administratieve kant van HR en ze kunnen bij mij terecht als ze HR-advies op beleidsmatig gebied nodig hebben’.
Humanwave heeft het al langer door, HR moet gaan over mensen en niet over de verplichte processen. Humanwave zorgt ervoor dat die verplichte processen je minder tijd kosten zodat je meer tijd over hebt om jouw mensen de aandacht te geven die ze verdienen. Nathalie kan niet genoeg benadrukken hoe belangrijk het is om je medewerkers op de eerste plaats te zetten.
Nathalie: ‘Ik spreek over HR, human resources, omdat dit nog steeds de gangbare benaming is. Medewerkers zien als ‘resources’ is echter niet meer van deze tijd. Medewerkers zijn in de eerste plaats mensen, unieke individuen. In mijn HR-beleid zal ik altijd de medewerker centraal stellen. Je kunt in deze tijd niet meer uitgaan van ‘one size fits all’. Althans, als je je medewerkers wilt behouden. Dat is essentieel in een krappe arbeidsmarkt en in onze kenniseconomie. Als organisatie ben je steeds meer afhankelijk van de kennis en ervaring van je medewerkers. Bij elke HR-opdracht die ik doe, zie ik de gesprekken met medewerkers als essentieel onderdeel van de opdracht.’
Bij Humanwave krijgen ze vaak vragen van mkb ondernemers die groeien en (meer) medewerkers in loondienst nemen. Dat is het moment dat ondernemers erachter komen dat ze HR-expertise missen. Met het gebruik van Humanwave hebben ze hun personeels- en salarisadministratie op orde. Er is vaak een (administratieve) medewerker die het systeem vult en bijhoudt. Als het echter op HR-vraagstukken aankomt, zoals het binden & boeien van medewerkers, een salarisgebouw of een personeelsgesprekken cyclus opzetten, dan is er meer HR-expertise nodig.
Dat is waar de samenwerking met Nathalie Noach HR-advies van pas komt. Je kan haar inhuren voor dit soort HR-vraagstukken. Nathalie: ‘ik doe momenteel een opdracht bij een snelgroeiende organisatie, waarbij ik kijk of het huidige HR-beleid voldoet aan alle wet- en regelgeving. Daarnaast voer ik gesprekken met de medewerkers over wat zij nog missen op HR-gebied. Vanuit deze twee invalshoeken geef ik de organisatie concreet advies over nieuw op te zetten HR-beleid.’
Nathalie heeft in 2000 haar bachelorsdiploma HRM behaald en in 2010 haar Master HRM. Ze heeft de afgelopen 20 jaar altijd als HR-professional gewerkt. Met name in de zorg en het sociaal domein. Begin 2022 is zij voor zichzelf begonnen. Ze wil haar kennis en HR-visie inzetten om mkb bedrijven te helpen de best mogelijke werkgever te worden. Nathalie: ‘het is niet voor niks dat je steeds meer leest over thema’s als werkgeluk, employee experience (medewerkersbeleving) en de employee journey (medewerkersreis). Zowel de medewerker, de klant als de organisatie hebben hier profijt van. Het vermogen medewerkers aan te trekken en aan je weten te binden, zal de komende jaren steeds essentiëler worden voor het voortbestaan van een organisatie.’
Nathalie richt zich met name op mkb bedrijven. Dat past bij haar praktische aard en resultaatgerichtheid. ‘Zeggen wat je doet, en doen wat je zegt, dat typeert mij wel’ aldus Nathalie.
Geplaatst: 4 juli 2022
Recent heb ik deze TED Talk van Simon Sinek over de ‘Golden Circle’ weer bekeken. Deze stamt uit 2010, maar is nog steeds zo bruikbaar en inspirerend. Wil je als organisatie de juiste mensen aantrekken, dan moet allereerst weten wáárom je doet wat je doet. Als je het zelf niet weet, verwacht dan niet dat je medewerkers loyaal zijn aan wat jij doet. Heb je jullie wáárom niet helder? De ‘Gouden Cirkel’ van Simon Sinek kan je hierbij helpen. Uiteindelijk willen mensen werken bij een organisatie die gelooft in wat zij geloven. Zoals Simon Sinek zegt: ‘als je mensen aantrekt die enkel een baan nodig hebben, zullen ze voor je werken voor het geld. Trek je mensen aan die geloven in wat jij gelooft, zullen ze alles geven om bij te dragen aan jullie doel.’
Dit sluit aan op wat Gabriel Anthonio zegt over waarom mensen een organisatie snel weer verlaten. ‘Wanneer vertrekken mensen als de wiedeweerga, en zetten ze hun reis elders voort? Als ze ‘disconnected’ zijn en geen verbinding (meer) ervaren. Niet, zoals nog wel eens wordt gedacht, omdat ze te weinig verdienen. Dat zeggen ze misschien, maar dat is slechts een manier om uitdrukking te geven aan hun vervreemding.’
All organizations start with WHY, but only the great ones keep their WHY clear year after year.
Simon Sinek
Stap 1 is jullie wáárom, jullie drijfveren of ‘purpose’, helder krijgen. Stap 2 is niet deze naar buiten toe uitdragen. Zoals in de gouden cirkel al benoemd doe, denk en communiceer je van binnen naar buiten. Doe je dit niet en trek je nieuwe mensen aan met beloftes die je niet kan waarmaken, dan zullen ze de organisatie teleurgesteld weer verlaten. Begin dus intern. Zorg dat je huidige medewerkers weten wat jullie drijfveren zijn en deze terugzien in alles wat de organisatie doet. Je wil ervoor zorgen dat de medewerkersbeleving, jullie employee experience, overeen komt met de kernwaarden van de organisatie. Deze employee experience wordt bepaald door alle contacten die een medewerker heeft met of namens zijn of haar werkgever. En je wil dat deze ervaring zo positief mogelijk is.
Een handig hulpmiddel om de medewerkersbeleving te verbeteren en in lijn te brengen met de kernwaarden, is het HEART-model uit het boek Employee Experience. De vijf letters staan voor de thema’s:
Laat ik voorop stellen dat je dit als HR-afdeling nooit alleen kan. Allereerst is er commitment nodig vanuit de top. Zij zullen in hun doen en laten de organisatiewaarden moeten uitdragen. Ook heb je hulp nodig van andere stafafdelingen zoals communicatie, ICT, marketing en de facilitaire dienst. Maar als het allemaal klopt, als de mensen die bij jullie werken geloven in waar de organisatie in gelooft, dan is the sky the limit in wat jullie kunnen bereiken!
A small team, commited to a cause bigger than themselves, can achieve absolutely anything.
Geplaatst: 15 juni 2022
Er zijn momenteel zoveel openstaande vacatures dat sollicitanten kieskeurig kunnen zijn. We hoeven geen concessies te doen en kiezen die baan die past bij onze identiteit en een zinvolle invulling geeft aan ons leven. We werken graag bij een werkgever waar we ons gewaardeerd voelen en we ons kunnen ontwikkelen. Hebben we dat gevoel niet, dan zijn we snel weer vertrokken naar een volgende werkgever. Of we kiezen voor meer vrijheid door voor onszelf te beginnen als zzp’er. Als organisatie zal je tegenwoordig flink aan de bak moeten om medewerkers aan te trekken en te behouden. Zeker als het gaat om de jongere generatie.
De meeste HR afdelingen zijn hier al druk mee bezig en hebben de nieuwste HR stroming, employee experience, al omarmd. De benaming HR, human resources, wordt ook in rap tempo omgedoopt naar namen als mens & organisatie. Want medewerkers zien als ‘recources’ is echt niet meer van deze tijd. Medewerkers zijn in de eerste plaats mensen, unieke individuen. Door de mens achter de medewerker te zien, hebben we oog gekregen voor gezondheid, groei, afwisseling en vakmanschap van onze medewerkers.
In dit nieuwe HR-tijdperk ligt de focus op het voorop stellen van de individuele medewerker. Je zal dus maatwerk moeten aanbrengen in je HR-beleid en niet langer uitgaan van ‘one size fits all’. Alleen dan kan je ervoor zorgen dat elke medewerker zijn talenten optimaal kan inzetten om optimaal te presteren. De gehele employee experience staat hierbij centraal en kan je als één integraal proces zien.
Om te weten waar een medewerker behoefte aan heeft, is het belangrijk regelmatig met ze in gesprek te gaan over hun persoonlijke behoeften. Als er maatwerkafspraken nodig zijn, dan kan je die onder andere aanbieden in de vorm van I-deals. De i van I-deals komt van het Engelse woord idiosyncratic en staat voor eigen, individueel en persoonsafhankelijk. Er bestaan geen standaard I-deals, ze gaan vaak over persoonlijke en professionele ontwikkeling, flexibiliteit & werktijden en werkinhoud. De afspraken in een I-deal zijn ‘win-win-win’ omdat ze iets positiefs opleveren voor medewerker en werkgever en acceptabel moeten zijn voor de collega’s.
Het sluiten van I-deals kan wel spannend zijn, omdat je het principe ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ loslaat. Althans, op de inhoud. De afspraken in de I-deal zelf zullen verschillen per medewerker, maar het sluiten van een I-deal is wel voor iedereen mogelijk. Belangrijk is dat zowel medewerker als leidinggevende elkaar vertrouwen en open het gesprek aangaan. Alleen dan kan er een I-deal gesloten worden die werkt voor alle partijen.
Bij het verbeteren van de employee experience gaan niet alleen de medewerkers erop vooruit. Ook de resultaten van de organisatie verbeteren en de tevredenheid van de klanten neemt toe. Dit wordt mooi weergegeven in de vicieuze cirkel van employee experience van onderzoeksbureau Temkin Group. We zien dat gelukkige medewerkers zorgen voor tevreden en loyale klanten en die zorgen op hun beurt voor betere financiële resultaten. Als medewerkers zien en horen dat klanten heel tevreden zijn en de organisatie waarderen, zal dat hun gevoel van trots op hun organisatie vergroten. Door de extra inkomsten te investeren in medewerkers, zullen zij zich blijven ontwikkelen en gewaardeerd voelen en de organisatie minder snel verlaten.
Een inspirerende corporate identity is de basis voor het verbeteren van je employee experience. Voor je start moet je de kernwaarden van je organisatie helder hebben. Je weet wat je als organisatie wil uitstralen en waar je voor staat. Deze corporate identity laat je doorklinken in alles wat je doet om de employee experience te verbeteren. Een handig hulpmiddel hiervoor vind ik het HEART-model, zoals hiernaast afgebeeld. Dit komt uit het boek ‘Employee Experience; happy people, better business’ van Heleen Mes en Gea Peper. Zeker een aanrader als je met het HEART-model aan de slag wil.
Ga je aan de slag met het verbeteren van je employee experience dan is mijn belangrijkste tip: luister naar je medewerkers! Verbeter zaken op basis van hun input. Om te toetsen of je op de goede weg bent, meet dan gerichter, op specifieke momenten en met een hogere frequentie, wat medewerkers ervan vinden. Denk aan momenten als meteen na het sollicitatiegesprek, na een training of na een personeelsgesprek.
Als je nog niet bezig was met het verbeteren van je employee experience en het centraal stellen van je medewerkers, dan adviseer ik je snel te beginnen! Organisaties die dit niet doen, missen de boot. Bovendien, zowel medewerkers, klanten als organisatie profiteren van een betere employee experience. Als we er allemaal beter en gelukkiger van worden, waarom zou je er dan niet in investeren?
Maak werk van je employee experience en creëer een organisatie waar mensen willen werken en trots op zijn!
Als freelance HR Adviseur, met 20 jaar HR-ervaring, kan ik je adviseren over hoe je in jouw organisatie aan de slag kan gaan met het creëren van de beste employee experience. Neem vandaag nog vrijblijvend contact met mij op en dan kijken we waar ik je bij kan helpen.
Geplaatst: 5 april 2022
Delft Support is opgericht op 1 januari 2018 als zelfstandige BV van de gemeente Delft. Medewerkers waren in de periode daarvoor ingehuurd van andere organisaties of waren in dienst bij gemeente Delft. Vanaf 1 januari 2018 vormden zij ‘ineens’ een nieuwe organisatie met elkaar. Werken aan een wij-gevoel was een van de prioriteiten. Samenwerking is essentieel voor het ‘1 gezin, 1 dossier, 1 plan’ principe dat Delft Support hanteert.
De week van de werkstress is al jaren een fenomeen in Nederland. Ik wilde meedoen met deze week, maar wel met een positieve insteek. We kwamen op de ‘Bruisend-naar-je-werk-week’. Alle medewerkers konden een workshop yoga, meditatie of pilates volgen of een ontspannende stoelmassage ondergaan. Ook volgden dagelijks gezonde uitdagingen, zoals neem vandaag de trap, of ga wandelend lunchen. Sluitstuk van de week: een echte planking-competitie. Niet alleen geeft zo’n week veel energie, het zorgt ook voor verbinding en plezier.
We zijn het al bijna vergeten, maar in januari 2020 was er een landelijke staking in het onderwijs. Er waren medewerkers die wilden werken, maar geen opvang voor hun kinderen hadden. Toen kwam het idee in mij op om een vergaderzaal in te richten als bso (buitenschoolse opvang). Ik vond twee tieners bereid tegen een kleine vergoeding de pop-up bso ‘te leiden’. Meerdere collega’s hielpen mee de ruimte leuk aan te kleden en brachten spellen, knutselspullen en speelgoed mee. Die dag liepen alle collega’s wel een keertje langs om te kijken. Van alle kanten was er waardering voor dit ludieke initiatief. En trots op de organisatie die zo liet zien met haar medewerkers mee te denken.
Verras je medewerkers op Valentijnsdag en laat zien dat je ze waardeert. Bij Delft Support hadden we op alle werkplekken een zakje chocolade hartjes neergelegd met een kaartje eraan met de tekst: ‘Delft Support heeft ❤️ voor jou. Fijne Valentijnsdag! Ook hadden we een ‘muur van liefde’ gecreëerd door een whiteboard te versieren en er mooie spreuken en complimenten aan collega’s op te zetten. Iedereen kon er iets leuks aan toevoegen. Het zijn kleine dingen, die weinig geld kosten, maar wel een grote positieve impact hebben op de werksfeer.
Ten tijde van de coronacrisis verloren we elkaar uit het oog door het vele thuiswerken. Op verschillende momenten in het jaar hebben we onze medewerkers een attentie gestuurd. Denk aan een Dopper met je eigen naam erop, paaseitjes, een hangende bloempot met zaadjes en lekkere brownies. Altijd met een berichtje erbij waarin we onze waardering uitspraken voor ieders inzet.
Tijdens de pandemie wilden we medewerkers stimuleren te bewegen en informeel contact te hebben met elkaar. Geïnspireerd door een goed voorbeeld hebben we Walk to Win geïntroduceerd. We hebben alle medewerkers ingedeeld in teams. De uitdaging was als eerste team al wandelend Santiago de Compostella te bereiken. Elke week gaf iedereen zijn stappen door, waarna 1 team weekwinnaar werd. Natuurlijk wilde je niet de minste stappen lopen binnen je team én de concurrentie tussen de teams was groot. Dus liepen we vaker een rondje tijdens de lunch en wandelden we ’s avonds een rondje extra om tóch die 10.000 stappen per dag te behalen. Een gezonde en leuke activiteit waar mensen het nu nog over hebben.
‘Customers will never love a company untill its employees love it first.’ – Simon Sinek
Medewerkers hebben deze acties enorm gewaardeerd. Het heeft de organisatie weinig geld gekost maar veel opgeleverd. Medewerkers voelden zich gewaardeerd. Ze waren trots op, en voelden zich meer verbonden met, de organisatie. Door alles wat we deden te delen op social media heeft het ook bijgedragen aan het positieve imago van de organisatie. Het bewijst weer eens, ‘alles wat je doet om medewerkers aan je te binden, maakt het makkelijker om nieuwe medewerkers te vinden’.
