Geplaatst: 30 december 2022
Humanwave voor de personeelsadministratie en Nathalie Noach HR-Advies voor jullie HR-vraagstukken
27 juni 2022
Humanwave en Nathalie Noach HR-Advies gaan de samenwerking aan. Beide partijen zien het als een logische samenwerking, want ze vullen elkaar perfect aan. Humanwave helpt je bij je personeels- en salarisadministratie en Nathalie Noach HR-Advies kan je invliegen als je een HR-vraagstuk hebt. Het leuke is, Nathalie heeft zelf ook een aantal jaren gebruik gemaakt van Humanwave toen zij werkzaam was als HR-adviseur in loondienst. Nathalie: ‘ik ben recent gestart met het geven van HR-advies op freelance basis. Ik ken Joan, en Humanwave, al een aantal jaren en ben heel enthousiast over Humanwave. We zagen allebei de waarde in van een partnerschap. Humanwave helpt mkb organisaties met de administratieve kant van HR en ze kunnen bij mij terecht als ze HR-advies op beleidsmatig gebied nodig hebben’.
Humanwave heeft het al langer door, HR moet gaan over mensen en niet over de verplichte processen. Humanwave zorgt ervoor dat die verplichte processen je minder tijd kosten zodat je meer tijd over hebt om jouw mensen de aandacht te geven die ze verdienen. Nathalie kan niet genoeg benadrukken hoe belangrijk het is om je medewerkers op de eerste plaats te zetten.
Nathalie: ‘Ik spreek over HR, human resources, omdat dit nog steeds de gangbare benaming is. Medewerkers zien als ‘resources’ is echter niet meer van deze tijd. Medewerkers zijn in de eerste plaats mensen, unieke individuen. In mijn HR-beleid zal ik altijd de medewerker centraal stellen. Je kunt in deze tijd niet meer uitgaan van ‘one size fits all’. Althans, als je je medewerkers wilt behouden. Dat is essentieel in een krappe arbeidsmarkt en in onze kenniseconomie. Als organisatie ben je steeds meer afhankelijk van de kennis en ervaring van je medewerkers. Bij elke HR-opdracht die ik doe, zie ik de gesprekken met medewerkers als essentieel onderdeel van de opdracht.’
Bij Humanwave krijgen ze vaak vragen van mkb ondernemers die groeien en (meer) medewerkers in loondienst nemen. Dat is het moment dat ondernemers erachter komen dat ze HR-expertise missen. Met het gebruik van Humanwave hebben ze hun personeels- en salarisadministratie op orde. Er is vaak een (administratieve) medewerker die het systeem vult en bijhoudt. Als het echter op HR-vraagstukken aankomt, zoals het binden & boeien van medewerkers, een salarisgebouw of een personeelsgesprekken cyclus opzetten, dan is er meer HR-expertise nodig.
Dat is waar de samenwerking met Nathalie Noach HR-advies van pas komt. Je kan haar inhuren voor dit soort HR-vraagstukken. Nathalie: ‘ik doe momenteel een opdracht bij een snelgroeiende organisatie, waarbij ik kijk of het huidige HR-beleid voldoet aan alle wet- en regelgeving. Daarnaast voer ik gesprekken met de medewerkers over wat zij nog missen op HR-gebied. Vanuit deze twee invalshoeken geef ik de organisatie concreet advies over nieuw op te zetten HR-beleid.’
Nathalie heeft in 2000 haar bachelorsdiploma HRM behaald en in 2010 haar Master HRM. Ze heeft de afgelopen 20 jaar altijd als HR-professional gewerkt. Met name in de zorg en het sociaal domein. Begin 2022 is zij voor zichzelf begonnen. Ze wil haar kennis en HR-visie inzetten om mkb bedrijven te helpen de best mogelijke werkgever te worden. Nathalie: ‘het is niet voor niks dat je steeds meer leest over thema’s als werkgeluk, employee experience (medewerkersbeleving) en de employee journey (medewerkersreis). Zowel de medewerker, de klant als de organisatie hebben hier profijt van. Het vermogen medewerkers aan te trekken en aan je weten te binden, zal de komende jaren steeds essentiëler worden voor het voortbestaan van een organisatie.’
Nathalie richt zich met name op mkb bedrijven. Dat past bij haar praktische aard en resultaatgerichtheid. ‘Zeggen wat je doet, en doen wat je zegt, dat typeert mij wel’ aldus Nathalie.
Geplaatst: 4 juli 2022
Recent heb ik deze TED Talk van Simon Sinek over de ‘Golden Circle’ weer bekeken. Deze stamt uit 2010, maar is nog steeds zo bruikbaar en inspirerend. Wil je als organisatie de juiste mensen aantrekken, dan moet allereerst weten wáárom je doet wat je doet. Als je het zelf niet weet, verwacht dan niet dat je medewerkers loyaal zijn aan wat jij doet. Heb je jullie wáárom niet helder? De ‘Gouden Cirkel’ van Simon Sinek kan je hierbij helpen. Uiteindelijk willen mensen werken bij een organisatie die gelooft in wat zij geloven. Zoals Simon Sinek zegt: ‘als je mensen aantrekt die enkel een baan nodig hebben, zullen ze voor je werken voor het geld. Trek je mensen aan die geloven in wat jij gelooft, zullen ze alles geven om bij te dragen aan jullie doel.’
Dit sluit aan op wat Gabriel Anthonio zegt over waarom mensen een organisatie snel weer verlaten. ‘Wanneer vertrekken mensen als de wiedeweerga, en zetten ze hun reis elders voort? Als ze ‘disconnected’ zijn en geen verbinding (meer) ervaren. Niet, zoals nog wel eens wordt gedacht, omdat ze te weinig verdienen. Dat zeggen ze misschien, maar dat is slechts een manier om uitdrukking te geven aan hun vervreemding.’
All organizations start with WHY, but only the great ones keep their WHY clear year after year.
Simon Sinek
Stap 1 is jullie wáárom, jullie drijfveren of ‘purpose’, helder krijgen. Stap 2 is niet deze naar buiten toe uitdragen. Zoals in de gouden cirkel al benoemd doe, denk en communiceer je van binnen naar buiten. Doe je dit niet en trek je nieuwe mensen aan met beloftes die je niet kan waarmaken, dan zullen ze de organisatie teleurgesteld weer verlaten. Begin dus intern. Zorg dat je huidige medewerkers weten wat jullie drijfveren zijn en deze terugzien in alles wat de organisatie doet. Je wil ervoor zorgen dat de medewerkersbeleving, jullie employee experience, overeen komt met de kernwaarden van de organisatie. Deze employee experience wordt bepaald door alle contacten die een medewerker heeft met of namens zijn of haar werkgever. En je wil dat deze ervaring zo positief mogelijk is.
Een handig hulpmiddel om de medewerkersbeleving te verbeteren en in lijn te brengen met de kernwaarden, is het HEART-model uit het boek Employee Experience. De vijf letters staan voor de thema’s:
Laat ik voorop stellen dat je dit als HR-afdeling nooit alleen kan. Allereerst is er commitment nodig vanuit de top. Zij zullen in hun doen en laten de organisatiewaarden moeten uitdragen. Ook heb je hulp nodig van andere stafafdelingen zoals communicatie, ICT, marketing en de facilitaire dienst. Maar als het allemaal klopt, als de mensen die bij jullie werken geloven in waar de organisatie in gelooft, dan is the sky the limit in wat jullie kunnen bereiken!
A small team, commited to a cause bigger than themselves, can achieve absolutely anything.
Geplaatst: 15 juni 2022
Er zijn momenteel zoveel openstaande vacatures dat sollicitanten kieskeurig kunnen zijn. We hoeven geen concessies te doen en kiezen die baan die past bij onze identiteit en een zinvolle invulling geeft aan ons leven. We werken graag bij een werkgever waar we ons gewaardeerd voelen en we ons kunnen ontwikkelen. Hebben we dat gevoel niet, dan zijn we snel weer vertrokken naar een volgende werkgever. Of we kiezen voor meer vrijheid door voor onszelf te beginnen als zzp’er. Als organisatie zal je tegenwoordig flink aan de bak moeten om medewerkers aan te trekken en te behouden. Zeker als het gaat om de jongere generatie.
De meeste HR afdelingen zijn hier al druk mee bezig en hebben de nieuwste HR stroming, employee experience, al omarmd. De benaming HR, human resources, wordt ook in rap tempo omgedoopt naar namen als mens & organisatie. Want medewerkers zien als ‘recources’ is echt niet meer van deze tijd. Medewerkers zijn in de eerste plaats mensen, unieke individuen. Door de mens achter de medewerker te zien, hebben we oog gekregen voor gezondheid, groei, afwisseling en vakmanschap van onze medewerkers.
In dit nieuwe HR-tijdperk ligt de focus op het voorop stellen van de individuele medewerker. Je zal dus maatwerk moeten aanbrengen in je HR-beleid en niet langer uitgaan van ‘one size fits all’. Alleen dan kan je ervoor zorgen dat elke medewerker zijn talenten optimaal kan inzetten om optimaal te presteren. De gehele employee experience staat hierbij centraal en kan je als één integraal proces zien.
Om te weten waar een medewerker behoefte aan heeft, is het belangrijk regelmatig met ze in gesprek te gaan over hun persoonlijke behoeften. Als er maatwerkafspraken nodig zijn, dan kan je die onder andere aanbieden in de vorm van I-deals. De i van I-deals komt van het Engelse woord idiosyncratic en staat voor eigen, individueel en persoonsafhankelijk. Er bestaan geen standaard I-deals, ze gaan vaak over persoonlijke en professionele ontwikkeling, flexibiliteit & werktijden en werkinhoud. De afspraken in een I-deal zijn ‘win-win-win’ omdat ze iets positiefs opleveren voor medewerker en werkgever en acceptabel moeten zijn voor de collega’s.
Het sluiten van I-deals kan wel spannend zijn, omdat je het principe ‘gelijke monniken, gelijke kappen’ loslaat. Althans, op de inhoud. De afspraken in de I-deal zelf zullen verschillen per medewerker, maar het sluiten van een I-deal is wel voor iedereen mogelijk. Belangrijk is dat zowel medewerker als leidinggevende elkaar vertrouwen en open het gesprek aangaan. Alleen dan kan er een I-deal gesloten worden die werkt voor alle partijen.
Bij het verbeteren van de employee experience gaan niet alleen de medewerkers erop vooruit. Ook de resultaten van de organisatie verbeteren en de tevredenheid van de klanten neemt toe. Dit wordt mooi weergegeven in de vicieuze cirkel van employee experience van onderzoeksbureau Temkin Group. We zien dat gelukkige medewerkers zorgen voor tevreden en loyale klanten en die zorgen op hun beurt voor betere financiële resultaten. Als medewerkers zien en horen dat klanten heel tevreden zijn en de organisatie waarderen, zal dat hun gevoel van trots op hun organisatie vergroten. Door de extra inkomsten te investeren in medewerkers, zullen zij zich blijven ontwikkelen en gewaardeerd voelen en de organisatie minder snel verlaten.
Een inspirerende corporate identity is de basis voor het verbeteren van je employee experience. Voor je start moet je de kernwaarden van je organisatie helder hebben. Je weet wat je als organisatie wil uitstralen en waar je voor staat. Deze corporate identity laat je doorklinken in alles wat je doet om de employee experience te verbeteren. Een handig hulpmiddel hiervoor vind ik het HEART-model, zoals hiernaast afgebeeld. Dit komt uit het boek ‘Employee Experience; happy people, better business’ van Heleen Mes en Gea Peper. Zeker een aanrader als je met het HEART-model aan de slag wil.
Ga je aan de slag met het verbeteren van je employee experience dan is mijn belangrijkste tip: luister naar je medewerkers! Verbeter zaken op basis van hun input. Om te toetsen of je op de goede weg bent, meet dan gerichter, op specifieke momenten en met een hogere frequentie, wat medewerkers ervan vinden. Denk aan momenten als meteen na het sollicitatiegesprek, na een training of na een personeelsgesprek.
Als je nog niet bezig was met het verbeteren van je employee experience en het centraal stellen van je medewerkers, dan adviseer ik je snel te beginnen! Organisaties die dit niet doen, missen de boot. Bovendien, zowel medewerkers, klanten als organisatie profiteren van een betere employee experience. Als we er allemaal beter en gelukkiger van worden, waarom zou je er dan niet in investeren?
Maak werk van je employee experience en creëer een organisatie waar mensen willen werken en trots op zijn!
Als freelance HR Adviseur, met 20 jaar HR-ervaring, kan ik je adviseren over hoe je in jouw organisatie aan de slag kan gaan met het creëren van de beste employee experience. Neem vandaag nog vrijblijvend contact met mij op en dan kijken we waar ik je bij kan helpen.
Geplaatst: 5 april 2022
Delft Support is opgericht op 1 januari 2018 als zelfstandige BV van de gemeente Delft. Medewerkers waren in de periode daarvoor ingehuurd van andere organisaties of waren in dienst bij gemeente Delft. Vanaf 1 januari 2018 vormden zij ‘ineens’ een nieuwe organisatie met elkaar. Werken aan een wij-gevoel was een van de prioriteiten. Samenwerking is essentieel voor het ‘1 gezin, 1 dossier, 1 plan’ principe dat Delft Support hanteert.
De week van de werkstress is al jaren een fenomeen in Nederland. Ik wilde meedoen met deze week, maar wel met een positieve insteek. We kwamen op de ‘Bruisend-naar-je-werk-week’. Alle medewerkers konden een workshop yoga, meditatie of pilates volgen of een ontspannende stoelmassage ondergaan. Ook volgden dagelijks gezonde uitdagingen, zoals neem vandaag de trap, of ga wandelend lunchen. Sluitstuk van de week: een echte planking-competitie. Niet alleen geeft zo’n week veel energie, het zorgt ook voor verbinding en plezier.
We zijn het al bijna vergeten, maar in januari 2020 was er een landelijke staking in het onderwijs. Er waren medewerkers die wilden werken, maar geen opvang voor hun kinderen hadden. Toen kwam het idee in mij op om een vergaderzaal in te richten als bso (buitenschoolse opvang). Ik vond twee tieners bereid tegen een kleine vergoeding de pop-up bso ‘te leiden’. Meerdere collega’s hielpen mee de ruimte leuk aan te kleden en brachten spellen, knutselspullen en speelgoed mee. Die dag liepen alle collega’s wel een keertje langs om te kijken. Van alle kanten was er waardering voor dit ludieke initiatief. En trots op de organisatie die zo liet zien met haar medewerkers mee te denken.
Verras je medewerkers op Valentijnsdag en laat zien dat je ze waardeert. Bij Delft Support hadden we op alle werkplekken een zakje chocolade hartjes neergelegd met een kaartje eraan met de tekst: ‘Delft Support heeft ❤️ voor jou. Fijne Valentijnsdag! Ook hadden we een ‘muur van liefde’ gecreëerd door een whiteboard te versieren en er mooie spreuken en complimenten aan collega’s op te zetten. Iedereen kon er iets leuks aan toevoegen. Het zijn kleine dingen, die weinig geld kosten, maar wel een grote positieve impact hebben op de werksfeer.
Ten tijde van de coronacrisis verloren we elkaar uit het oog door het vele thuiswerken. Op verschillende momenten in het jaar hebben we onze medewerkers een attentie gestuurd. Denk aan een Dopper met je eigen naam erop, paaseitjes, een hangende bloempot met zaadjes en lekkere brownies. Altijd met een berichtje erbij waarin we onze waardering uitspraken voor ieders inzet.
Tijdens de pandemie wilden we medewerkers stimuleren te bewegen en informeel contact te hebben met elkaar. Geïnspireerd door een goed voorbeeld hebben we Walk to Win geïntroduceerd. We hebben alle medewerkers ingedeeld in teams. De uitdaging was als eerste team al wandelend Santiago de Compostella te bereiken. Elke week gaf iedereen zijn stappen door, waarna 1 team weekwinnaar werd. Natuurlijk wilde je niet de minste stappen lopen binnen je team én de concurrentie tussen de teams was groot. Dus liepen we vaker een rondje tijdens de lunch en wandelden we ’s avonds een rondje extra om tóch die 10.000 stappen per dag te behalen. Een gezonde en leuke activiteit waar mensen het nu nog over hebben.
‘Customers will never love a company untill its employees love it first.’ – Simon Sinek
Medewerkers hebben deze acties enorm gewaardeerd. Het heeft de organisatie weinig geld gekost maar veel opgeleverd. Medewerkers voelden zich gewaardeerd. Ze waren trots op, en voelden zich meer verbonden met, de organisatie. Door alles wat we deden te delen op social media heeft het ook bijgedragen aan het positieve imago van de organisatie. Het bewijst weer eens, ‘alles wat je doet om medewerkers aan je te binden, maakt het makkelijker om nieuwe medewerkers te vinden’.
