Geplaatst: 6 mei 2023

Duurzame inzetbaarheid: de kapstok voor HR

Maak van duurzame inzetbaarheid voortaan de kapstok voor je HR-beleid. De definities van duurzame inzetbaarheid, daar werden we nooit warm van. Totdat we de definitie van Bob Zeegers in het boek ‘HR met ballen’ lazen: “Gezond en met plezier werken. Nu en in de toekomst.” Dat is exact wat we bij HR voor jou willen bereiken met ons HR-beleid. Het is in feite onze missie als HR-adviseurs. Zorgen dat mensen gezond en met plezier kunnen werken, nu en in de toekomst.

Werken aan duurzame inzetbaarheid of aan werkgeluk?

Alleen, hoe verkoop je dit in de organisatie? Mensen worden er niet warm van als je gaat werken aan hun duurzame inzetbaarheid. En niemand zal zeggen hoe lekker duurzaam inzetbaar hij of zij is. Nee, hier moet een andere term voor gevonden worden. Wij denken dan aan werkgeluk. Werken aan je werkgeluk, dat spreekt aan!

Waarom werken aan werkgeluk

Medewerkers worden boekhoudkundig vooral als kostenpost gezien. En werkgevers willen kosten bij voorkeur zo laag mogelijk houden. Maar in dit geval zou dat een totale misrekening zijn. Medewerkers zijn juist het goud van je organisatie! Zonder hen, geen inkomsten. Hoe ver moet je gaan om je medewerkers te faciliteren in hun werkgeluk? ‘To the moon and back’ hoorde ik laatst iemand zeggen. Gallup doet al jaren wereldwijd onderzoek naar werkgeluk. Keer op keer blijkt dat werkgeluk een positieve invloed heeft op het bedrijfsresultaat. In onderstaande vicieuze cirkel van werkgeluk wordt nog eens duidelijk hoe dit werkt.

Gebruik jullie ‘waarom’ bij het vergroten van werkgeluk

Het belang van werkgeluk is duidelijk, zowel medewerkers als de bedrijfsresultaten worden er beter van. Maar hoe pak je dit aan? Door te sturen op medewerkersbeleving (employee experience). Jullie ‘waarom’, waar geloven jullie in, wat drijft jullie, is de basis voor het verbeteren van de medewerkersbeleving. Je wil ervoor zorgen dat medewerkers de kernwaarden van de organisatie herkennen in alles wat de organisatie doet. Simon Sinek omschrijft dit als de Gouden Cirkel.

Het HEART-model

Jullie ‘waarom’ is helder. Nu wil je aan de slag met werkgeluk. Je kan hiervoor gebruik maken van het HEART-model. Dit model komt uit het boek ‘Employee Experience; happy people, better business’ van Heleen Mes en Gea Peper.

De vijf letters staan voor de knoppen waaraan je als organisatie kan draaien om het werkgeluk te vergroten:

• Happy culture: Een prettige werksfeer heeft grote invloed op het werkgeluk van medewerkers. Zorg voor een open dialoog tussen top en werkvloer. Heb aandacht voor de medewerker als persoon. Stimuleer de onderlinge verbinding met elkaar, het is essentieel voor werkgeluk.
• Energiegevende werkplekken: Zorg voor een fijne werkplek, met daglicht, frisse lucht, een gezellige inrichting en een prettige akoestiek. En passend bij waar jullie als organisatie voor staan.
• Agile leiderschap en organiseren: Leidinggevenden inspireren en vervullen een voorbeeldrol. Ze bepalen voor een groot deel de cultuur van een organisatie. Onder organiseren valt voor mij ook strategische personeelsplanning. Zodat medewerkers goed toegerust zijn om hun werk te kunnen doen, nu en in de toekomst.
• Redesign de employee journey (medewerkersreis): Met de medewerkersreis bedoelen we de belangrijkste momenten in de loopbaan van een medewerker bij de in-, door- en uitstroom. Gedurende deze reis zijn er belangrijke momenten waarin je als organisatie het beeld dat de medewerker van je heeft positief kan beïnvloeden.
• Technologie die voor je werkt: Niks is zo frustrerend als ICT-systemen die niet werken. Zorg dat jullie technologie de medewerker ondersteunt bij zijn/haar werkzaamheden.

De Employee Experience-piramide

Een ander model is de Employee Experience-piramide ontwikkeld door Rosa Storm (Service Designer bij Livework). De EX-piramide integreert het perspectief van de medewerker én de organisatie in één model. De prestatiepiramide is gebaseerd op de piramide van de menselijke behoeften van Maslow. Deze is aangepast op de behoeften die medewerkers hebben als het aankomt op hun werk en EX. Maslow ontdekte dat mensen vijf basisbehoeften hebben. Om aan een behoefte te voldoen, moeten de behoeften onderaan in de piramide voldoende bevredigd zijn. Dit werkt op een vergelijkbare manier in de EX-piramide. Hieronder lees je wat  elke laag van de piramide precies inhoudt.

Er is nog niet zoveel geschreven over de EX-piramide. Wil je zelf aan de slag met het verbeteren van je EX, dan adviseren we voor nu het HEART-model aan.

Waar begin je?

Zorg dat je weet wat er leeft op de werkvloer. Dat kan je doen door te meten, enquêtes uit te zetten, interviews houden, meelopen met medewerkers, organiseren van medewerkersbijeenkomsten, lunchwandelingen of dat praatje bij de koffieautomaat. Wat je ook doet, zorg dat je luistert naar je mensen! Daarnaast heb vast ook de beschikking over HR-data. Denk aan verzuimcijfers, verloopcijfers, exitenquêtes, PMO’s en uitkomsten uit eerdere medewerkersonderzoeken. Op basis van deze input bepaal je wat prioriteit heeft.

Hoe weet je of je op de goede weg bent?

Om te toetsen of je verbeteringen aanslaan, meet je gerichter en frequenter. Vraag medewerkers naar hun beleving meteen na het sollicitatiegesprek, hun inwerktraject, een training of na een functioneringsgesprek. Komt de medewerkersbeleving overeen met het gevoel dat jij je medewerkers wil geven? Een sterke HR-KPI om te meten of je op de goede weg bent is de ‘Net Promoter Score’. Deze wordt van oorsprong gebruikt om de klanttevredenheid en klantloyaliteit te meten. Hoe hoger de score, hoe loyaler en meer tevreden klanten zijn. Voor medewerkers is de belangrijkste vraag ‘zou je een vriend aanraden om hier te werken?’. Op naar een score van 100% ja!

“Wees de HR-adviseur die je zelf had willen hebben.”
Nathalie Noach

Leestips

Wil je meer lezen over het vormgeven van je HR-beleid, dan adviseer ik je deze drie boeken te lezen:

1. ‘HR met ballen’ van Bob Zeegers
2. ‘Employee Experience; happy people, better business’ van Heleen Mes en Gea Peper.
3. ‘Begin met het waarom’ van Simon Sinek